Traditionell klaffen die Ebenen der Entscheidungs- sowie der Ausführungskompetenz weit auseinander. In vielen Unternehmen gibt es von Abteilung zu Abteilung einen Denker und arbeitende Mitarbeiter. Man erkennt sehr schnell, dass es in solchen Strukturen mit der Mitarbeitermotivation nicht weit her ist. Ein hoher Kosten- und Zeitaufwand wird betrieben bei der Lösung von Problemen, da entstandene Probleme auf einer anderen Ebene gelöst werden, als dort, wo sie entstanden sind.
Verloren gegangene Informationen bei der Übertragung an die nächst höhere Ebene über die Entstehung eines Problems werden durch Interpretation verwischt, was zwangsläufig zu Irrtümern und Missverständnissen führt. Für die Lösung eines Problems ist dieser Informationsverlust absolut kontraproduktiv.
Mitarbeitermotivation, Kreativität, Lösungskompetenz und andere, konstruktive Ideen werden leider so im Keim erstickt und der Mitarbeiter tritt seinen Dienst nach Vorschrift leider nur noch halbherzig an. Das ufert zwangsläufig in Qualitätsverlust aus, was nicht zuletzt auch die Bilanz am Jahresende widerspiegelt.
Verbesserungsvorschläge verschwinden all zu oft in irgendwelchen Akten oder werden als „Eigenidee“ vom Vorgesetzten weiter gereicht an die höhere Hierarchie-Ebene. Eine Firma ist darauf angewiesen, Lösungen von seinen Mitarbeitern für verbesserungswürdige Mängel zu erfahren, da diese Mitarbeiter täglich mit den Mängeln umgehen.
Abgesehen von evtl. zu erwartenden, finanziellen Einbußen hat der Mitarbeiter so alsbald kein Interesse mehr daran, Lösungen für Probleme zu liefern.
Machtpositionen und Konkurrenzdenken sind die niederen Beweggründe der blockierenden Vorgesetzten, die berechtigte Angst vor Konkurrenz dadurch zu kompensieren versuchen, dass sie ihre Mitarbeiter „klein“ halten.
Vergessen wird hier völlig die Wettbewerbsanforderung an einen Betrieb durch Flexibilität und Handlungsfähigkeit motivierter Mitarbeiter. Der Erfolg von Unternehmen steht und fällt mit der Flexibilität der Mitarbeiter, um die Servicequalität und Handlungskompetenz konkurrenzfähig zu steigern. Ein starker Druck entsteht im Unternehmen, wenn der einzelne Mitarbeiter nicht seine volle Kompetenz und Motivation in den Betrieb einbringt und eigenverantwortlich Lösungen für aufgetretene Probleme findet.
Der in Physik und analytischer Philosophie promovierte Wissenschaftsautor Stefan Klein schreibt in seinen Büchern über die Wirkung von positivem Lob nicht nur am Arbeitsplatz. Klein dokumentierte seine Forschungsergebnisse bezügl. Dopamin bei Affen, wenn diese eine Zugehöritgkeit und Zuwendung von ihren Artgenossen erhalten. Klein untersuchte das Phänomen Glück aus der Sicht der Hirnforschung bzw. Sozialspychologie. In dem Schlußkapitel seines Buches "die Glücksformel" dokumentiert er, daß nicht Wohlstand entscheidend sei für ein zufriedenes und erfülltes Leben, sondern ein möglichst hohes Maß an Gerechtigkeit, Bürgersinn und Selbstbestimmung für jeden einzelnen Menschen.
Dieses geballte Wissen sollten sich die oberen Etagen vom kleinen Handwerksbetrieb bis hin zum großen AG-Konzern zunutze machen und ihren Wettbewerbsvorteil durch die Nutzbarmachung ihrer Mitarbeiter-Erfahrung sichern.
Nur wenn sich ein Unternehmen bewußt ist, welchen Umfang und Wert das interne Wissen seiner Mitarbeiter hat, kann es seine Fähigkeiten effizient und gezielt für einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil einsetzen. Mitarbeiter positiv darin zu schulen, ihr Wissen zu managen, zu erweitern, zu behalten, auszutauschen und der Organisation verfügbar zu machen, muß im Fokus eines Unternehmens stehen.
Hierzu gehört auch das Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen. Mitarbeiter, die sich "ihrem" Unternehmen zugehörig fühlen, handeln in ihrem Arbeitsalltag aus eigener Motivation und tragen zu einem hohen Maß an dem Erfolg des Unternehmens bei. Diese eigene Motivation zum Erfolg des Gesamtunternehmens resultiert nicht zuletzt aus der Beobachtung, daß das Unternehmen den einzelnen Mitarbeiter wertschätzt und sich in menschlicher Weise um die Belange der Arbeitnehmer bemüht.
Je stärker ein Unternehmen im Bereich Innovationsfähigkeit ist und je mehr Mitarbeiter diese Überzeugung teilen, desto besser sind die innovativen Fähigkeiten eines Unternehmens. Mit dem Management des Wissenspotentials einerseits und einer hohen Wertschätzung der Mitarbeiter-Erfahrungen können sich Unternehmen diese kritischen und immateriellen Werte erhalten und für das Unternehmen nutzbar machen.
Das Ausscheiden älterer Mitarbeiter mit einem unglaublichen Wissenspotential schadet dem Unternehmen massiv. Der bloße Informationstransfer reicht bei Weitem nicht aus, jüngere Mitarbeiter zu schulen. Die Fähigkeit, den Nachfolger anzulernen bzw. auszubilden, sollte bei allen Mitarbeitern gefördert werden, um einen reibungslosen Geschäftsbetrieb aufrecht erhalten zu können.